372章 严重的失职
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“在公司上市前，我们有好长一段时间，因为收款不顺利，很缺钱，整怕了。
你说这人也奇怪。
缺钱的时候紧张。
怎么现在不缺钱了，钱太多了，也让人紧张。“
会议室自然而然地响起哄笑声，仿佛在说，看，这有钱给嘚瑟的。
“多年的习惯，养成了一有点钱就想捂在那里，不敢轻易动用。
现在不知道这个募集来的钱该不该用？
如果该用的话要如何用？
用了有什么不利后果？
不用的话有没有什么不利后果？
现在证券部门的人也还没有给我讲明白。
当然也有可能是我没有金融方面的知识储备，导致我自己老是听不懂。”
“公司上市后的第一年，也就是今年11年，整个公司都是沉浸在兴奋中。
没有反应过来，所以也没有做太多的计划。
就让公司顺其自然地发展着。
昨天，公司财务报表的初步数据出来了，
今年已经完成的产值是18亿多了。
这个产值的体量，相当于上市前的5亿产值的3倍还多。
今年我们的市值也走高了不少，大致稳定到了350亿左右。”
“如今的西方建筑，可以说是平台有了，钱也有了，人也有了。
为什么说人有了呢？
上市前，我记得我们公司的核心层只有50多人。
今天我们核心层已经有168人，增加了3倍以上的人。
今年公司的散漫式发展，给我带来了非常强大的自信。
我相信通过我们大家的努力，12年，我们将会更迎来更美好的明天。”
掌声响起来，参会人员心情澎湃。
“所以，我想明白了，对核心层的培训，其实可以不叫培训。
可以叫思想统一，可以叫明确目标等等。
我的本意，是想要通过会议的形式，要让我们的核心层，理解公司要想做什么，要做好公司与员工之间的纽带，要让公司的命令和政策能够及时准确地贯彻下去，能够真正地落地。”
“12年是我们甩开膀子大干的一年。
我们现在的事业部编制最大的序号是第五事业部。
但是实际上有些事业部编制序号是空着的。
我初步准备把我们现在的事业部拆分为五个真正的事业部。
这五个事业部，以后可以齐头并进，可以相互竞争。
这样解决了一个事业部独大，其他事业部严重弱小的事情。
也给广大核心层干部留出足够的上升通道。”
“奖金制度暂时还是沿用原来的产值奖、收款奖、结算奖、超额毛利奖的形式。”
“还有一个奖金，我没有完全想好，主要是因为这个事情太复杂了。
就是上市公司，可以采用期权的形式对优秀的管理者进行激励。
这个我也启动了，让人力行政的人研究这个事情。
讲到这里竟然没有掌声。”
会场响起了稀稀拉拉的掌声。
“算了，这个期权激励的事情? 我都没有整懂? 估计你们也是大多数的人不懂这个了。
不过那些鼓掌的人也许明白这个给员工期权意味着什么。
恭喜那些已经听懂了的人。”
“光说了12年为大家带来的好一方面的消息。
那么公司为员工支付这么高的报酬和奖励，需要员工做什么呢？
需要大家做的事情很简单。
那就是无论11年的已完成产值是多少，12年的产值目标就是11年的产值的两倍。
按这个计划? 假设11年的产值是完成了20亿? 那么12年的计划完成产值就是40亿。
具体的数字，稍微晚些时候，公司会发布12年的计划目标，在这个培训会上，算是提前给大家透露点风声。”
“这样的话我们核心层的管理人员是够了? 但是项目部的基层人员还不够，生产系统的高管要抓紧研究好项目部人员的配备标准问题，然后在全公司推广。
配备标准问题我提醒一下? 可以参考产值大小、工程类型? 提一个建议配备的人员表。
比如说? 一个年完成产值两亿的园林景观项目，需要配备一个项目经理、一个商务经理、一个生产经理、两个绿化工程师、两个园建工程师、一个水电工程师、两个材料采购员、两个苗木采购员、两个预算员、一个财务出纳? 这么算的话，这个项目的标配就是15个人。
当然了还有必须要有的厨师、保洁、保安这些可以以项目入职的形式体现? 也可以制定一个标准。
说到标准? 除了人员的配备标准，还可以制定一些标准。
比如说制定：租车的标准、板房建设的标准、租房的标准、公司VI宣传的标准等。
这些标准化问题我们原来有一些，但是不完善，落实得也是不太好。
随便举个例子，公司VI宣传，经常看到项目部上是整得个五花八门的。
有的大门是双开的，有的大门是单开的，有的大门上是有公司的Logo的，有的大门上是没有Logo的。
这些事情，以后都要统一起来。
要让所有的人一到我们的项目部，就能够从这些宣传上判断，这是西方建筑的标准化项目部。
要让大家对我们的项目形成条件反射式的熟悉。”
“刚才说到奖金的事情。
还有一点需要补充。
有的同事反映，好多年没有领到过奖金了，说我们的奖金是虚的，是骗人的。
这说明我们的奖金制度有问题，我们正在着手奖金制度的改革。
虽然奖金的类型暂时没有改变的想法，但是我们可以尝试综短奖金的领取周期。
比如说原来的一年领一次奖金。
除了超额毛利奖外，我认为产值奖、收款奖、结算奖，这些奖金，由于他的计算方法简单，也容易判断是否真正地完成了公司分配的指标任务，完全可以调整为每半年领一次奖金。
如果听凭奖金一直飘在空中，让大家觉得可望不可及，让大家失去对奖金得期望值，同时也失去了工作的积极性。
则我们在座的每一位都是严重的失职，都没有好好考虑如何维护普通员工的经济利益。
如果我们不能从制度上来解决如何给予员工更多，那么我们就不能奢求员工的工作主动和积极。
12年的制度改革是必须要进行的。”
“在公司上市前，我们有好长一段时间，因为收款不顺利，很缺钱，整怕了。
你说这人也奇怪。
缺钱的时候紧张。
怎么现在不缺钱了，钱太多了，也让人紧张。“
会议室自然而然地响起哄笑声，仿佛在说，看，这有钱给嘚瑟的。
“多年的习惯，养成了一有点钱就想捂在那里，不敢轻易动用。
现在不知道这个募集来的钱该不该用？
如果该用的话要如何用？
用了有什么不利后果？
不用的话有没有什么不利后果？
现在证券部门的人也还没有给我讲明白。
当然也有可能是我没有金融方面的知识储备，导致我自己老是听不懂。”
“公司上市后的第一年，也就是今年11年，整个公司都是沉浸在兴奋中。
没有反应过来，所以也没有做太多的计划。
就让公司顺其自然地发展着。
昨天，公司财务报表的初步数据出来了，
今年已经完成的产值是18亿多了。
这个产值的体量，相当于上市前的5亿产值的3倍还多。
今年我们的市值也走高了不少，大致稳定到了350亿左右。”
“如今的西方建筑，可以说是平台有了，钱也有了，人也有了。
为什么说人有了呢？
上市前，我记得我们公司的核心层只有50多人。
今天我们核心层已经有168人，增加了3倍以上的人。
今年公司的散漫式发展，给我带来了非常强大的自信。
我相信通过我们大家的努力，12年，我们将会更迎来更美好的明天。”
掌声响起来，参会人员心情澎湃。
“所以，我想明白了，对核心层的培训，其实可以不叫培训。
可以叫思想统一，可以叫明确目标等等。
我的本意，是想要通过会议的形式，要让我们的核心层，理解公司要想做什么，要做好公司与员工之间的纽带，要让公司的命令和政策能够及时准确地贯彻下去，能够真正地落地。”
“12年是我们甩开膀子大干的一年。
我们现在的事业部编制最大的序号是第五事业部。
但是实际上有些事业部编制序号是空着的。
我初步准备把我们现在的事业部拆分为五个真正的事业部。
这五个事业部，以后可以齐头并进，可以相互竞争。
这样解决了一个事业部独大，其他事业部严重弱小的事情。
也给广大核心层干部留出足够的上升通道。”
“奖金制度暂时还是沿用原来的产值奖、收款奖、结算奖、超额毛利奖的形式。”
“还有一个奖金，我没有完全想好，主要是因为这个事情太复杂了。
就是上市公司，可以采用期权的形式对优秀的管理者进行激励。
这个我也启动了，让人力行政的人研究这个事情。
讲到这里竟然没有掌声。”
会场响起了稀稀拉拉的掌声。
“算了，这个期权激励的事情? 我都没有整懂? 估计你们也是大多数的人不懂这个了。
不过那些鼓掌的人也许明白这个给员工期权意味着什么。
恭喜那些已经听懂了的人。”
“光说了12年为大家带来的好一方面的消息。
那么公司为员工支付这么高的报酬和奖励，需要员工做什么呢？
需要大家做的事情很简单。
那就是无论11年的已完成产值是多少，12年的产值目标就是11年的产值的两倍。
按这个计划? 假设11年的产值是完成了20亿? 那么12年的计划完成产值就是40亿。
具体的数字，稍微晚些时候，公司会发布12年的计划目标，在这个培训会上，算是提前给大家透露点风声。”
“这样的话我们核心层的管理人员是够了? 但是项目部的基层人员还不够，生产系统的高管要抓紧研究好项目部人员的配备标准问题，然后在全公司推广。
配备标准问题我提醒一下? 可以参考产值大小、工程类型? 提一个建议配备的人员表。
比如说? 一个年完成产值两亿的园林景观项目，需要配备一个项目经理、一个商务经理、一个生产经理、两个绿化工程师、两个园建工程师、一个水电工程师、两个材料采购员、两个苗木采购员、两个预算员、一个财务出纳? 这么算的话，这个项目的标配就是15个人。
当然了还有必须要有的厨师、保洁、保安这些可以以项目入职的形式体现? 也可以制定一个标准。
说到标准? 除了人员的配备标准，还可以制定一些标准。
比如说制定：租车的标准、板房建设的标准、租房的标准、公司VI宣传的标准等。
这些标准化问题我们原来有一些，但是不完善，落实得也是不太好。
随便举个例子，公司VI宣传，经常看到项目部上是整得个五花八门的。
有的大门是双开的，有的大门是单开的，有的大门上是有公司的Logo的，有的大门上是没有Logo的。
这些事情，以后都要统一起来。
要让所有的人一到我们的项目部，就能够从这些宣传上判断，这是西方建筑的标准化项目部。
要让大家对我们的项目形成条件反射式的熟悉。”
“刚才说到奖金的事情。
还有一点需要补充。
有的同事反映，好多年没有领到过奖金了，说我们的奖金是虚的，是骗人的。
这说明我们的奖金制度有问题，我们正在着手奖金制度的改革。
虽然奖金的类型暂时没有改变的想法，但是我们可以尝试综短奖金的领取周期。
比如说原来的一年领一次奖金。
除了超额毛利奖外，我认为产值奖、收款奖、结算奖，这些奖金，由于他的计算方法简单，也容易判断是否真正地完成了公司分配的指标任务，完全可以调整为每半年领一次奖金。
如果听凭奖金一直飘在空中，让大家觉得可望不可及，让大家失去对奖金得期望值，同时也失去了工作的积极性。
则我们在座的每一位都是严重的失职，都没有好好考虑如何维护普通员工的经济利益。
如果我们不能从制度上来解决如何给予员工更多，那么我们就不能奢求员工的工作主动和积极。
12年的制度改革是必须要进行的。”