在团队中保持高昂的士气
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一位麦肯锡前顾问曾经讲过这样一件事：在麦肯锡也有不顺利的时候，我曾参与两项研究结果都不理想。这两项研究都涉及客户的矛盾，麦肯锡团队在其中处于十分尴尬的境地。一项研究完成了，我也尝到了失败的滋味，于是打算继续在另一个项目上努力。但另一次却促使我下决心离开公司，这样的结果都是团队士气造成的。
在后者中，项目经理的原则就是“给他们多施肥，别的一概不用告诉他们”。作为咨询顾问的我们不了解自己工作的进展情况，不了解自己工作的价值。而在前者中，项目经理则比较开明，他会让我们及时掌握事情的进展状况，使我们心里有数。我们因为了解了客户之间的矛盾，就可以在与之打交道时有所准备。这样做即使渠道畅通，对客户的影响也是积极的。
组织一个团队，保持团队的凝聚力，重要的一点就是保持团队的士气。士气不旺，团队就缺乏战斗力，工作就要受到影响，效率就会降低。因此，作为一个团队的组织者，你要充分了解团队成员的感受，尽可能地调动大家的积极性，使大家在团体中保持活力和创造力。
长时间的工作很容易消磨人的热情，让人心生抱怨，这种情况很普遍，但如果任其发展，消极的态度会影响到团队，甚至整个企业，这对企业来说是极具杀伤力的。
根据对工作能力和工作热情两个方面的考察，麦肯锡的管理者将员工分为四类：第一类员工，工作能力强，工作热情高；第二类员工，工作能力低，工作热情高；第三类员工，工作能力强，工作热情低；第四类员工，工作能力低，工作热情低。
针对这四类员工，麦肯锡的管理者会采取不同的对策：重用、鼓励第一类员工，培训或调用第二类员工，不录用第三类员工，不留第四类员工。
对第一类员工和第四类员工的态度几乎不存在什么争议，但对第二类员工和第三类员工的态度往往会存在分歧。
有些人认为不应录用第二类人，因为企业的目标是追求利润，能力低的员工无法创造利润；而有些人则认为可以视情况录用第二类人，因为能力低的员工经过相关的培训和指导，同样可以提高能力，创造利润。
有些人认为应该录用第三类人，因为人才难得，要把能力作为选择的首要标准；而有些人则认为不应只看表面而忽略了隐藏的问题，一个人能力再强，如果他没有热情，也无法发挥出全部实力，更无法创造出很大的利润，因此不应录用。
麦肯锡公司的确很注重能力，这也是对麦肯锡人最基本的要求。然而，对于麦肯锡公司紧张而极富挑战性的工作性质来说，仅凭能力是远远不够的，热情比能力更加重要。
麦肯锡的工作通常都是团队工作，缺乏热情的团队成员会在无形当中把消极情绪传染给别人，影响整个团队的工作状态，给其他成员带来困扰；而且，一个缺乏热情的成员无法全身心地投入到竞争中，不愿发挥出全部能力，团队和企业也无法从他身上获得多少收益。对于麦肯锡来说，这样的员工是没有多大价值的。
文斯·隆巴迪教练刚刚接手绿湾包装工队时，面对的是一支因屡次溃败而士气低落的橄榄球队。他站在队员面前，长时间沉默地打量着他们，许久后，才以低沉而坚定的口吻说道：“记住，我们会成为一支很棒的球队，我们会在比赛中获胜。你们需要做的就是学习防守和放倒对手，打败你们的对手。你们要相信我，要对球队充满热情，只要做到这些，你们就会成功。此外，你们需要想的只有三件事：你的家庭、你的信念，以及绿湾队，按照这个顺序，让热情来支配你。”
队员们听着文斯·隆巴迪的话，不知不觉中挺直了腰板。一位队员在日记中写道：“集会结束后，我走出来时，感觉自己有十尺高。”
那一年，绿湾队在七场比赛中取得了胜利，而队员的阵容与前一年输了十场比赛时的完全相同。他们不仅获得了分区冠军，而且次年竟然获得了世界冠军。从垫底球队到世界冠军，如此大的转变仅仅用了两年时间就实现了。技巧、训练和热情，这三者的结合带来了截然不同的结果。
保持团队的士气很重要，这其中一定有什么要领吧？其实，只要记住一些简单的原则就可以了：
（1）把握团队的温度
做成一件事除了掌握方法，很重要的是要让人们乐于去干，这会产生很大的动力，调动人们的积极性和创造性。要随时发现和掌握人们对所从事的工作有什么疑问，他们的态度怎样，精神状态怎样，及时告知人们这项工作的意义。如果大家有意见，态度消极，就要找出原因，及时做好安抚。
（2）掌握稳定的过程
要想让团队的工作顺利进行，就要事先做好周密的计划，确定目标。如果计划不周密，就会影响到工作的顺利进行，中途就要常常停下来做调整，这对整个团队的士气影响不好，会使士气低落。所以，一定要重视事先的筹划，即使中途要做调整，也要和大家解释清楚，力争让整个工作在稳定的状态中进行。
（3）让大家明白当前工作的目的
一项工作目的明确，工作才能有方向，一项工作有益于客户，工作才有成就感。团队的士气哪里来？就在这里体现出来。一个团队所从事的工作如果是没有价值的，那可想而知大家的士气会是怎样的，付出了代价却收获全无，谁愿意从事这样的工作。
（4）对团队同事的尊重
人都是有尊严的，特别是在团体内部，更要重视这个问题。当人的尊严得到尊重时，它也会化为一种动力。在团体内部对大家尊重，还能形成巨大的凝聚力，这不仅仅是出于礼貌，还出于更多的考虑，比如你习惯于连续加班加点，你习惯于某种工作方法，你习惯于某种气氛和环境，但不要以此要求他人，要考虑别人的感受。大家是否还有更好的选择，要尊重大家的选择，尊重大家的生活和工作习惯，不要强加于人，正所谓“己所不欲，勿施于人”，对大家有所要求时，征询一下大家的意见。而且，如果作为一个领导，当你要求别人时，自己要率先垂范，要求别人做到的，自己首先做到，别人做不到的，自己也要做到。
（5）提倡人性化管理
在团队内部要关心成员的生活，比如大家的家庭生活怎样？孩子怎样？大家有什么兴趣爱好？不要轻视这些，这些东西表面上看与工作无关，但你做好了，就会让大家感受到团队的温暖，人心都是肉长的，你把大家的冷暖放在心上，让大家感受到你的关心和爱护，这种感受会转化为工作的动力和积极性，这种动力和积极性，甚至会成为最大的能量。他们会更珍惜这个团队，他们离不开这样的团队，这样的团队就像他们的家一样，甚至会成为家的一部分，他们会更加珍惜自己的工作，因为这样的工作不仅带来成就感，也带来了人生的幸福感。
（6）遭遇困境要努力支撑下去
一切都不会一帆风顺，工作中会遭遇困境，你甚至会被人误解为低能儿。这时特别考验人的意志是否坚定。意志薄弱的人，很可能因此一蹶不振，在困境面前缴械投降败下阵来，或者抱怨对手的强大，抱怨环境的险恶，或者自怨自艾，失掉了信心、信念，甘拜下风。也有的让你越是面临困境，越是要拼搏一番，环境越险恶，困难越大，越能挑战自我，战胜强大对手，从困境中挣脱出来，就越有挑战性，就越能实现自己的价值，实现团队的价值。至于有人恶意制造困境，有意为难你，就更不要放在心上，更要以努力让对方的阴谋破灭。因此，你要努力支撑住自己，认准目标就一直坚持下去，要体谅大家的难处，与大家同甘共苦，让你和团队都努力保持士气不被泯灭。这样坚持下去，就会逐渐走出困境，看到光明。
一位麦肯锡前顾问曾经讲过这样一件事：在麦肯锡也有不顺利的时候，我曾参与两项研究结果都不理想。这两项研究都涉及客户的矛盾，麦肯锡团队在其中处于十分尴尬的境地。一项研究完成了，我也尝到了失败的滋味，于是打算继续在另一个项目上努力。但另一次却促使我下决心离开公司，这样的结果都是团队士气造成的。
在后者中，项目经理的原则就是“给他们多施肥，别的一概不用告诉他们”。作为咨询顾问的我们不了解自己工作的进展情况，不了解自己工作的价值。而在前者中，项目经理则比较开明，他会让我们及时掌握事情的进展状况，使我们心里有数。我们因为了解了客户之间的矛盾，就可以在与之打交道时有所准备。这样做即使渠道畅通，对客户的影响也是积极的。
组织一个团队，保持团队的凝聚力，重要的一点就是保持团队的士气。士气不旺，团队就缺乏战斗力，工作就要受到影响，效率就会降低。因此，作为一个团队的组织者，你要充分了解团队成员的感受，尽可能地调动大家的积极性，使大家在团体中保持活力和创造力。
长时间的工作很容易消磨人的热情，让人心生抱怨，这种情况很普遍，但如果任其发展，消极的态度会影响到团队，甚至整个企业，这对企业来说是极具杀伤力的。
根据对工作能力和工作热情两个方面的考察，麦肯锡的管理者将员工分为四类：第一类员工，工作能力强，工作热情高；第二类员工，工作能力低，工作热情高；第三类员工，工作能力强，工作热情低；第四类员工，工作能力低，工作热情低。
针对这四类员工，麦肯锡的管理者会采取不同的对策：重用、鼓励第一类员工，培训或调用第二类员工，不录用第三类员工，不留第四类员工。
对第一类员工和第四类员工的态度几乎不存在什么争议，但对第二类员工和第三类员工的态度往往会存在分歧。
有些人认为不应录用第二类人，因为企业的目标是追求利润，能力低的员工无法创造利润；而有些人则认为可以视情况录用第二类人，因为能力低的员工经过相关的培训和指导，同样可以提高能力，创造利润。
有些人认为应该录用第三类人，因为人才难得，要把能力作为选择的首要标准；而有些人则认为不应只看表面而忽略了隐藏的问题，一个人能力再强，如果他没有热情，也无法发挥出全部实力，更无法创造出很大的利润，因此不应录用。
麦肯锡公司的确很注重能力，这也是对麦肯锡人最基本的要求。然而，对于麦肯锡公司紧张而极富挑战性的工作性质来说，仅凭能力是远远不够的，热情比能力更加重要。
麦肯锡的工作通常都是团队工作，缺乏热情的团队成员会在无形当中把消极情绪传染给别人，影响整个团队的工作状态，给其他成员带来困扰；而且，一个缺乏热情的成员无法全身心地投入到竞争中，不愿发挥出全部能力，团队和企业也无法从他身上获得多少收益。对于麦肯锡来说，这样的员工是没有多大价值的。
文斯·隆巴迪教练刚刚接手绿湾包装工队时，面对的是一支因屡次溃败而士气低落的橄榄球队。他站在队员面前，长时间沉默地打量着他们，许久后，才以低沉而坚定的口吻说道：“记住，我们会成为一支很棒的球队，我们会在比赛中获胜。你们需要做的就是学习防守和放倒对手，打败你们的对手。你们要相信我，要对球队充满热情，只要做到这些，你们就会成功。此外，你们需要想的只有三件事：你的家庭、你的信念，以及绿湾队，按照这个顺序，让热情来支配你。”
队员们听着文斯·隆巴迪的话，不知不觉中挺直了腰板。一位队员在日记中写道：“集会结束后，我走出来时，感觉自己有十尺高。”
那一年，绿湾队在七场比赛中取得了胜利，而队员的阵容与前一年输了十场比赛时的完全相同。他们不仅获得了分区冠军，而且次年竟然获得了世界冠军。从垫底球队到世界冠军，如此大的转变仅仅用了两年时间就实现了。技巧、训练和热情，这三者的结合带来了截然不同的结果。
保持团队的士气很重要，这其中一定有什么要领吧？其实，只要记住一些简单的原则就可以了：
（1）把握团队的温度
做成一件事除了掌握方法，很重要的是要让人们乐于去干，这会产生很大的动力，调动人们的积极性和创造性。要随时发现和掌握人们对所从事的工作有什么疑问，他们的态度怎样，精神状态怎样，及时告知人们这项工作的意义。如果大家有意见，态度消极，就要找出原因，及时做好安抚。
（2）掌握稳定的过程
要想让团队的工作顺利进行，就要事先做好周密的计划，确定目标。如果计划不周密，就会影响到工作的顺利进行，中途就要常常停下来做调整，这对整个团队的士气影响不好，会使士气低落。所以，一定要重视事先的筹划，即使中途要做调整，也要和大家解释清楚，力争让整个工作在稳定的状态中进行。
（3）让大家明白当前工作的目的
一项工作目的明确，工作才能有方向，一项工作有益于客户，工作才有成就感。团队的士气哪里来？就在这里体现出来。一个团队所从事的工作如果是没有价值的，那可想而知大家的士气会是怎样的，付出了代价却收获全无，谁愿意从事这样的工作。
（4）对团队同事的尊重
人都是有尊严的，特别是在团体内部，更要重视这个问题。当人的尊严得到尊重时，它也会化为一种动力。在团体内部对大家尊重，还能形成巨大的凝聚力，这不仅仅是出于礼貌，还出于更多的考虑，比如你习惯于连续加班加点，你习惯于某种工作方法，你习惯于某种气氛和环境，但不要以此要求他人，要考虑别人的感受。大家是否还有更好的选择，要尊重大家的选择，尊重大家的生活和工作习惯，不要强加于人，正所谓“己所不欲，勿施于人”，对大家有所要求时，征询一下大家的意见。而且，如果作为一个领导，当你要求别人时，自己要率先垂范，要求别人做到的，自己首先做到，别人做不到的，自己也要做到。
（5）提倡人性化管理
在团队内部要关心成员的生活，比如大家的家庭生活怎样？孩子怎样？大家有什么兴趣爱好？不要轻视这些，这些东西表面上看与工作无关，但你做好了，就会让大家感受到团队的温暖，人心都是肉长的，你把大家的冷暖放在心上，让大家感受到你的关心和爱护，这种感受会转化为工作的动力和积极性，这种动力和积极性，甚至会成为最大的能量。他们会更珍惜这个团队，他们离不开这样的团队，这样的团队就像他们的家一样，甚至会成为家的一部分，他们会更加珍惜自己的工作，因为这样的工作不仅带来成就感，也带来了人生的幸福感。
（6）遭遇困境要努力支撑下去
一切都不会一帆风顺，工作中会遭遇困境，你甚至会被人误解为低能儿。这时特别考验人的意志是否坚定。意志薄弱的人，很可能因此一蹶不振，在困境面前缴械投降败下阵来，或者抱怨对手的强大，抱怨环境的险恶，或者自怨自艾，失掉了信心、信念，甘拜下风。也有的让你越是面临困境，越是要拼搏一番，环境越险恶，困难越大，越能挑战自我，战胜强大对手，从困境中挣脱出来，就越有挑战性，就越能实现自己的价值，实现团队的价值。至于有人恶意制造困境，有意为难你，就更不要放在心上，更要以努力让对方的阴谋破灭。因此，你要努力支撑住自己，认准目标就一直坚持下去，要体谅大家的难处，与大家同甘共苦，让你和团队都努力保持士气不被泯灭。这样坚持下去，就会逐渐走出困境，看到光明。